Humán fejlesztésről, facilitálásról, szakmai felelősségről – interjú Wieland Veronikával

Interjú Wieland Veronikával –  facilitátor, szervezetfejlesztő, tréner, coach, Certified™ Professional Facilitator – IAF

  1.  Mi a szakmai háttere? Miért köteleződött el a humán fejlesztés mellett?

Amikor a „véletlenek” erre a pályára hoztak, már nagyon sok rossz úton indultam el előzőleg. Tanítóként léptem a munka világába, majd egy pár éves kitérő után 2001-ben találtam rá arra a hivatásra, amit azóta is űzök. Elsőként a facilitátori szereppel, majd a tréneri tevékenységekkel foglalkoztam, végül 10 éve a coaching és szervezetfejlesztés irányába is el-mozdultam. Minden megközelítés érdekelt, ami emberek és csoportok előremozdításában hasznos lehet. Tíz éven keresztül voltam a Tesco belső trénere és LnD vezetője. Majd 2012-ben megalapítottam a Wieland és Wieland Kft-t mely kimondottan Qualfied Faciltiatorok® képzésére és professzionális eszközökkel való ellátására fókuszál.

  1. Mi a víziója a munkavállalók, alkalmazottak hatékonyságát illetően? Mikor lehet az egyén és mikor a csapat hatékonyságáról beszélni?

Küldetésemnek tekintem elérni az emberekben a tudatosság magasabb szintjét. Törekszem arra, hogy olyan használható tudást adjak az ügyfeleink kezébe, amelyet eredményesen tudnak alkalmazni a mindennapi munkafolyamatok szervezésében és problémáik megoldásában. Ez a tudás abban segíti őket, hogy döntéseiket céljaikkal összehangoltan hozzák meg, és környezetüket tudatosan változtassák meg. Eszközeink és módszereink abban segítenek, hogy elinduljon az emberek közötti párbeszéd, a közös munka, az együttműködés, ezáltal pedig az egyéni és csoportfejlesztés hatékonyabbá válik.

  1. Azt mondják, az összegyűjtött tapasztalataink, és az emberi találkozásaink meg-határoznak bennünket. Ki volt az a személy, aki meghatározó volt az Ön karrierútján?

Közel 20 éve a mentorom volt az, aki legmélyebb benyomást tette rám, és aki a pályám felé elmozdított. Tőle tanultam, hogy a módszer mit sem ér, ha nincs meg a koncepció, és egy felkészült facilitátor, akinek segítségével a módszer jólműködik. Moderátori képességeim stabil alapjait neki köszönhetem!

  1. Hol kezdődik egy szervezeti diagnózis?

Véleményem szerint a diganózist a folyamatok és a strukturák mentén érdemes megállapítani. Azt is érdemes vizsgálni, hogy mi az, amire van befolyása az egyéneknek és mi az, amire nem. Egy facilitátor ott tud beavatkozni, ahol az egyének úgy ítélik meg, hogy van lehetőség a változtatásra, javításra. Fontos, hogy egyéni szinten különböző az észlelés, ezért mind az egyének mind pedig a csoportok, illetve a diagnoszta saját benyomásait érdemes figyelembe venni a végső diagnózis felállításakor.

  1. Kérjük, mondjon néhány szót arról a tréningprogramról, amit Ön fejlesztett, illetve miben rejlik a sikeressége? 

Facilitátorok képzésével 15 éve foglalkozom. A Qualified Facilitator® programot 2015-ben fejlesztettem ki, mely egy komplex és egyedi megközelítéssel, testre szabott képzési portfóliót tesz lehetővé minden résztvevő számára. A program alapvetően „blended”, amely erősíti a tanulásban a résztvevők önirányító képességét. Sikerét az adja, hogy a programon belüli  tréningek azonnal alkalmazható tudást és gyakorlatot adnak. A résztvevők aktuális témáikra terveznek és valósítanak meg csoportfolyamatokat, illetve az éppen elsajátított módszertan megfelelő alkalmazását gyakorolják mindeközben. Megoldásorientált szemlélet hatja át a képzéseket, ami inspiráló tanulási légkört hoz létre.

  1. Mivel szeretne többször találkozni abban az iparágban, amelynek szereplője?

 A szakmai megalapozottság nagyon fontos! Manapság tapasztalatom, hogy elég részt venni egy World Café workshopon és holnap már bátran ki is állnak facilitálni World Cafét a „szakemberek”. Ezt vakmerőnek tartom! Egyrészt azt gondolom, hogy minden módszernek megvannak a lehetőségei és buktatói. Másrészt mindezek mögött a legfontosabb eszköz maga a facilitátor! Minőségi képzések hiányában ez az eszköz nem fejlődik a diagnózis pontos meghatározásában, a csoportdinamika megfelelő kezelésében, a semleges nézőpont megtartásában stb. 

7. Mennyi kárt tud egy nem megfelelő munkavállaló okozni a cégének? Tudna erre példát mondani?

Ha egy vezetőt nézünk, aki több ember összehangolt munkájáért, eredményéért és jól-létéért felelős, rengeteg veszélyt és kockázatot látok, amennyiben nem megfelelően felkészült vezető áll egy csoport élén. Jelen korunkban a legnagyobb kihívás, hogy megtanítsuk bízni a vezetőket. Az a vezető, aki nem bízik, magát is folyamatos nyomás alatt tartja. Ebből jön, hogy mások felé is erős kontrollt gyakorol. Nem delegál, nem hatalmaz fel, nem készít fel rendesen, ami hamarosan demotivált, kiégett, de legalább stresszes és önnállótlan dolgozókat eredményez.

  1. Az emberek különféleképpen tanulnak, más és más tempóban. Hogyan biztosítja, hogy a résztvevői a saját igényeinkhez igazítva tudjanak fejlődni?

 Minden tréningem facilitatív és coach szemléletű. Irányokat jelölünk ki, technikákat tanulunk és mindenki a saját szintjéhez mérten halad, amit nagyra értékelünk és további előrelépésekre inspiráljuk a résztvevőket.

  1. Túl a technikákon, miben rejlik egy profi facilitátor csoportokkal való munkája?

 Professzionális facilitátorként olyan rövid és hosszútávú beavatkozásokat teszünk egy vállalati kultúrában, folyamatokban, amellyel fontos tisztában lennünk. Minden jó facilitátor egy kicsit szervezetfejlesztő is egyben. Fel tudja állítani a megfelelő diagnózist és képes megfelelően beavatkozni. Vállalja a felelősséget azért, ami az övé, és kint tartja a résztvevőknél, amit viszont nekik kell kezelni. Rendszerszinten észlel és tisztában van a beavatkozásának hatásaival is. Ennek felelősségével cselekszik.

  1. Minden évben vannak divatos szavak, amik idővel elavulnak: egy agilis környezetben az emberek lelkesednek a „mindfulness” – tudatosság, tudatos jelenlét, ill. a személyes egyensúly iránt. Mik azok az elméletek, amiket már el kell engednünk, és mire kell figyelnie a munkaadóknak azért, hogy lelkes és boldog munkavállalóik legyenek?

 Saját tapasztalatom szerint meg kellene szüntetni az időmenedzsment fogalmát! Helyette energia- illetve fókuszmenedzsmentet tanítok, ami valóban a lényegre fókuszál, nem pedig technikákra.

(forrás: az interjút az HR Summit RO készítette 2019-ben)