Akciótanulás helye és ideje a szervezetekben

Csoportos coaching folyamat projektek támogatásához

Az akciótanulás egy olyan csoportcoaching módszer, mely a projektalapú működésmódot, a szervezeti egységek közti kooperációt és a coaching kultúra fejlesztését egyaránt segíti. Bölcskei Mónika, coach, tréner a 2016. november 24-25-i Akciótanulás alapok (Action Learning-AL) képzés kapcsán a sikeres egyéni és szervezeti beépítés/beépülés feltételeiről beszélt.

„Az akciótanulás olyan csoportos szervezetfejlesztési módszer, amely minden szektornál, cégméretnél és iparágnál rövid időn beül komoly eredményt hoz. Serkenti az együttműködést, a megértést, támogató légkört biztosít, amiben könnyű új, innovatív megoldásokkal előrukkolni”- kezdte sorolni Bölcskei Móni az AL előnyeit. De fontos kihangsúlyozni, hogy nem minden szervezetnek jó ez a módszer!

Az autoriter szervezeti működés az AL ellenében hat!

Ahhoz, hogy sikeres legyen az Akciótanulás egy-egy közösségben, már meglévő, coaching-alapú szervezeti kultúrára van szükség. Magyarországon ezen kultúra elemeit vagy a maga teljességét még csak egyes, főleg nemzetközi vállalatoknál lehet, megtapasztalni, de Nyugaton – Móni tapasztalatai szerint – a civil szektorban is jellemző a coaching-típusú működésmód.

Az AL-t nem szabad „begyömöszölni” abba a dobozba, ahol az újdonságok, az eszköztárbővítések, és a nem egymásra épülő, szervezetfejlesztési intézkedések vannak. Ez annál sokkal erősebb tényező.

Mivel az AL során a kiscsoportban (4-7 fő) mindenki a maga témáján dolgozik, és projekteket vállal, amelyeket meg is kell valósítani. Ehhez nagy egyéni szabadságfokra van szükség. Az erősen hierarchizált környezetben nincs helye ennek a munkának, akadályt gördít a mátrix-jellegű beavatkozás sikere elé, és „ledobja magáról az AL-t a szervezet”- ahogy azt a szakember meghatározza. Mivel nincs tere az egyéni kezdeményezéseknek, ezért nemcsak azt kockáztatja a szervezet, hogy sikertelen az újabb beavatkozás, hanem előbb-utóbb az akciócsoport-tag „ki-coach-olódik” a szervezetből. Keres olyan helyet, ahol a kreativitásának helye van.

Kezdetek: attitűdváltás, belső-, majd külső coachok igénybevétele

Éppen ezért Bölcskei Móni azt javasolja a szervezetfejlesztéssel foglalkozó szakembereknek, a szervezeti coaching kiépítését kezdjék a működési attitűdváltással, folytassák belső coach képzéssel, illetve külső coachok bevonásával – ezt is először felsővezetői szintről indítva. Majd, a coaching stílus terjesztésének egyik lehetőségeként, illetve a már létrejött kulturális működést erősíthetjük az akciótanulással.

Azoknál a szervezeteknél, ahol a felsővezető szándéka a coaching kultúrájának a kiépítése, és ahol majd ez a vezető szeretne akciótanulás alapú tanulószervezeteket látni a cégénél, ott a legfontosabb a példamutatás. A coaching szemléletű vezetéssel neki kell megismertetnie az alatta lévő vezetői szintet. Ez nem rövid idő, Móni szerint legalább egy évig csak erre kell fókuszálni. Ha már a felsővezetőket meggyőzte a coaching, akkor lehet a beépítéssel kezdeni a változtatást.

Az a terület, ahol kifejezetten az akciótanulásban erősíthető képességekre van szükség, az a projektalapú működésmód. „Az AL nagyon gyorsan hozza közel egymáshoz az embereket, és késztet önálló cselekvésre, problémamegoldásra.”

Vizuálisan, kinesztetikusan és hallás útján egyszerre tanulni

Mindenkinek más-más tanulási útja van, amihez alkalmazkodni kell. Bölcskei Móni – hasonlóan a WWieland Facilitátor képzés többi moduljához -, nemcsak a hallás utáni tanulást segíti, hanem vizuális, mozgásos feladatokkal is támogatja a beépülést. „Elsősorban kreatív eszközzel dolgozunk, amelyek közül több kinesztetikus módon is kivitelezhető. Mozgunk, tárgyakkal dolgozunk, térben alakítunk helyzeteket”- sorolta a tanulási lehetőségeket.

A bizalmat csak lassan, tiszta kommunikációval lehet építeni

Móni az akciótanulás alapok képzésen arra ad modelleket, hogyan lehet szépen, lassan elindítani a bizalomépítést a munkahelyen. „Olyan technikát tanítok, amely engedi a feldolgozást, de nem derül ki az, hogy konkrétan ki, mi áll az elakadás mögött. A facilitátor irányítja a folyamatot, de nem mondatja ki hangosan az eredményt, csak jelzést kér azzal kapcsolatban, mehet-e a folyamat tovább”- említette ezt a meghatározó momentumot a szakember.

Csak a kérdések fontosak, azokkal dolgoznak a résztvevők, a válasz megmaradhat magánügynek. Azonban jellemzően egy-két, ehhez hasonlóan bizalmasra alakított alkalom után hamar rájön mindenki, hogy ugyanabban a cipőben járnak, és elengedik a félelmeiket, megnyílnak egymás előtt.  

A felsővezetői példamutatás a titoktartás tekintetében is fontos. „Közös szabályt fogadunk el a bizalmasságról, de ha ennek ellenére mégis kimegy a felsővezetői körből az, aminek a csoporton belül kellene maradnia, utána nagyon nehéz újraépíteni ezt a bizalmi légkört. Éppen ezért én az első perctől tiszta kommunikációt kérek, és adok is az akciótanulásban résztvevőknek.”

írta: Filius Ágnes