Polarizáció a szervezetekben

2022. 08. 02. | Írta: Wieland Veronika | Kategória: Szervezetfejlesztés

Szinte kivétel nélkül minden nagyobb szervezet küzd az un. polarizáció jelenségével.

A polarizáció olyan végletekbe való helyezkedést és működést takar, amely során az egyes területek nagyon eltérően gondolkodnak és cselekednek ugyanazon körülmények között.

Lássunk néhány példát!

POLARIZÁCIÓ A GYAKORLATBAN

Gyártó cégeknél nem ritka, hogy a gyártósoron katonás rend uralkodik. Utasítás és kontroll alapú, autokrata típusú vezetői megközelítés a jellemző. Míg ugyanebben a cégben dolgozó mérnökök között inkább a felhatalmazó vezetés, liberális működés a meghatározó.

A kiskereskedelmi cégeknél folyamatos küzdelem folyik az áruházak és a beszerzés között. Az előbbinek korlátozott erőforrásai vannak kihelyezni az árut a polcára, igazodva a marketing osztály által meghatározott aktuális akciókhoz, kihelyezési sztenderdekhez, míg a beszerző küzd az elfogadható áron és időben, a megfelelő mennyiségű és minőségű áru beszerzésével. És akkor még a logisztikai osztályt meg sem említettem.

Vagy a jelen körülmények által előidézett home office-ban remekül teljesítő, jóval kevesebb stresszt megélő munkatársak kevésbé lelkes viszonyulása az irodába való visszatéréshez és a vezetők, akik inkább a fizikai térben kívánják tudni a munkatársaikat, hiszen az általuk alkalmazott vezetési megközelítés inkább az irodában működik jól.

BEZZEG A MÁSIK A MÁSIK OSZTÁLY

Ezek az érdekellentétek sokszor felodhatatlannak tűnnek. Feszültséget, konfliktust, gyakran ujjal mutogatást idézve elő. Mondván, hogy mi mindent megteszünk, ezzel ellentétben a másik terület, kolléga viszont nem.

Véleményem szerint semmi gond ezekkel a nagy különbségekkel. Hiszen ez akár pozitív hatással is lehet a szervezet eredményeire. Azon viszont nagyon sok múlik, hogy hogyan közelítünk a nagy távolság csökkentéséhez, az érdekek harmonizálásához.

Az az igazi kihívás ezekben a helyzetekben, hogy a felek érzelmileg komolyan érintettek, és nem tudnak semleges nézőpontból tekinteni a másikra. Túl jól „ismerik” egymást, tele vannak előítéletekkel, rossz tapasztalatokkal és bizalmatlansággal.

Ebben igazi segítség lehet egy független, pártatlan facilitátor, aki védve minden álláspontot és elősegítve a közeledést, képes a nehéz csoporthelyzetekkel is megbirkózni.

VAGY-VAGY HELYETT ÉS

A jó megközelítés szerintem a „vagy ez -vagy az” típusú gondolkodás helyett az „és” típusú. Erre remek példa a hibrid működés, ahol az otthoni és irodai működést igyekszünk kombinálni. Már elég hamar kitaláltuk a nevét ennek a remek köztes megoldásnak, mégis a hibrid működés alapelveit minden egyes szervezetnek saját magának szükséges a kollégák bevonásával létrehozni.

Ha úgy tekintünk erre a polarizációra, mint egy olyan tág perspektívára, amelyet nem könnyű befogni minden nézőpontból, de mégsem lehetetlen elérni; hogy a másik cipőjébe bújva legalább megértsük és nagyobb rálátással innovatív, még nem létező megoldásokkal jöjjenek elő az érintettek, akkor már egy teljesen más megközelítésben vagyunk.

A szándékon van a hangsúly! Ha el tudjuk érni, hogy közös szándékunk legyen a nézőpontok közelítése, akkor már nyert ügyünk van.

Na ez az igazi kihívás! Ehhez viszont mindenképp javasolt egy külső, semleges! facilitátor közreműködését kérni.